Perubahan HRD menjadi HC

A.    Perubahan nama Departemen.

            Perubahan pertama adalah perubahan istilah Manajemen Personalia menjadi Manajemen Pengembangan SDM, dan terakhir berubah menjadi Human Capital. Alasan perubahan istilah Manajemen Personalia (Personnel Management / PM) menjadi MSDM (Human Resources Development / HRD atau Human Resources Management/HRM) adalah PM lebih fokus dan dominan mengurusi “tetek bengek” administrasi kepegawaian. Pendekatan MSDM lebih mengedepankan aspek manusia yang dipandang sebagai memiliki aspek stratejik sebagaimana faktor-faktor produksi lain seperti tanah dan modal. Sedangkan perubahan menjadi Human Capital muncul bersamaan dengan konsep Modal Intelektual (Intellectual Capital) yang terdiri dari Human Capital, Structural Capital dan Relational Capital. Lagi-lagi, pekerja diangkat derajatnya dan memiliki nilai stratejik seperti  structual dan relational capital yang dimiliki organisasi.

B.     Perubahan Pendekatan.

            Perubahan kedua adalah pendekatan pengelolaan MSDM. Pendekatan “tertua” MSDM adalah berbasis potensi, kemudian kompetensi (Competency Based Human Resource Management / CBHRM), dan terakhir berbasis talenta (Talent Management). Pendekatan potensi mengandalkan tes psikologi yang dalam buku-buku CBHRM disebutkan bahwa tingkat akurasi pendekatan potensi hanya 30 %. Maksudnya, mereka yang memiliki potensi baik dan diprediksi akan berhasil di pekerjaannya di masa mendatang, ternyata tingkat kegagalannya relatif tinggi (70%). CBHRM yang mengandalkan asesmen kompetensi dipandang lebih menjanjikan, sebab tingkat akurasinya mencapai kurang lebih 61 %. Kemudian berkembang pendekatan talenta yang menurut para pakar lebih menjanjikan tingkat keberhasilan pengelolaan SDM.

C.    Perubahan Tingkat Jabatan

            Transformasi HR juga bukan sekedar menaikkan derajat para profesional di bidang SDM. Sebelumnya (dan sampai saat ini) masih banyak organisasi yang menghargai profesional SDM “hanya” sampai level manajer dan senior manajer. Di beberapa organisasi ada kecenderungan untuk meningkatkan derajat profesional SDM sampai level General Manager, Vice President atau bahkan tingkat Direksi. Sejatinya, perubahan derajat departemen dan kepangkatan profesional SDM tidak berarti apapun jika yang dikelola masih hal-hal yang bersifat administratif, tidak ada keterlibatan profesional SDM di bidang yang stratejik, apalagi kalau kemudian tidak ada kontribusi yang bernilai stratejik terhadap pencapaian sasaran organisasi.

Meskipun ada beberapa perubahan istilah, istilah lama tidak hilang dan masih digunakan. Ada organisasi yang merasa tidak perlu mengubah istilah manajemen personalia menjadi MSDM dan Human Capital, sebab yang lebih penting adalah filosofi yang mendasari pengelolaan SDM. Demikian juga, ketika ada organisasi yang tertarik mengelola SDM dengan pendekatan talenta, masih banyak organisasi yang sudah cukup puas dengan hasil pengelolaan SDM mengandalkan pendekatan kompetensi. Bahkan, masih banyak organisasi yang belum mengetahui sudah ada pendekatan kompetensi dan talenta, dan karena itu masih mengadalkan pendekatan potensi, tetapi pengelolaan SDM toh tetap berjalan normal dan baik-baik saja.

Pada dasarnya, apapun istilah dan pendekatan yang digunakan, bukan merupakan inti dari pengelolaan SDM. Saya pribadi cenderung melihat perubahan-perubahan istilah tersebut tidak lebih dari sekedar latah dan mengikuti apa yang terjadi di luar negeri. Dalam hal manajemen, ada kecenderungan orang-orang pintar dan praktisi manajemen lebih puas menjadi “pemulung”. Hampir tidak ada teori-teori manajemen yang lahir di bumi pertiwi dan merupakan kreasi dari orang-orang pintar dan praktisi manajemen di Indonesia.

D.    Pendekatan Berawal di Akhir dan berakhir di Awal.

            Saya mengetahui pendekatan / prinsip  berawal di akhir dan beakhir di awal dari B.J. Habibie semasa menjabat Menteri Riset dan Teknologi. Habibie menggunakan pendekatan itu dalam hubungannya dengan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk Indonesia. Aplikasi pendekatan ini seperti yang dijelaskan dalam www.blog-indonesia.com (dikutip tanggal 7 Maret 2011) “Alih-alih memulai dengan riset-riset ilmu-ilmu murni, BJ Habibie memilih penerapan iptek dengan membangun industri berbasis iptek terlebih dahulu, baru kemudian industri itu akan diperkuat dengan riset-riset ilmu-ilmu dasar dan terapan yang mendasari industri tersebut.”

Saya menggunakan pendekatan berawal di akhir dan beakhir di awal dalam konteks dan pengertian berbeda. Manajemen “konvensional” mengajarkan “Model IPO” (input-process-output). Dalam model IPO, output ditentukan oleh input dan process. Tidak ada yang salah dengan model IPO, tetapi untuk kepentingan perubahan dan continuous improvement, juga tidak haram kalau mencoba “thinking out of the box”. Dengan pendekatan berawal di akhir dan beakhir di awal, justru output yang akan menentukan process. Output memang tidak bisa mempengaruhi input, tetapi output bisa “mendikte” process.

Dalam konteks Manajemen SDM, output (baca : kontribusi atau nilai tambah) yang diharapkan adalah kesiapan SDM (human capital readiness). Parameter kesiapan adalah job fit, organizational fit, dan cultural fit. Artinya, SDM dikatakan job fit apabila memiliki success profile (Development Dimensions International mendifinisikan success profile “………holistically capture the requirements of job success – what knowledge, experience, competencies, and personal attributes are critical to drive business strategy in a job, job level, or function.”) yang dituntut oleh pekerjaannya. Organizational fit berarti success profile SDM harus sesuai dengan kebutuhan organisasi (business context). Sedangkan cultural fit menunjukkan bahwak kesiapan SDM sesuai dengan nilai-nilai yang melandasi tata kelola organisasi (corporate governance).

Output (kontribusi dan nilai tambah) yang dihasilkan menentukan proses inti apa saja yang harus dilakukan. Proses inti manajemen SDM rekruitmen dan seleksi, manajemen penilaian kinerja, manajemen penggajian dan manajemen pelatihan dan pengembangan SDM secara bersama-sama harus memberikan kontribusi terhadap pencapaian kesiapan SDM. Apapun pendekatan dan metode yang dipilih untuk mengelola proses-proses inti Manajemen SDM bukan fokus utama, melainkan output dari masing-masing proses inti manajemen SDM harus mendukung pencapaian output utama berupa kesiapan SDM organisasi.

Untuk memudahkan memahami “Model IOP” (input-output-process) atau pendekatan berawal di akhir dan beakhri di awal, saya berikan contoh yang sederhana. Misalnya Direktur Utama saat ini sedang berada di Surabaya dan anda (saat ini berada di Jakarta) diperintahkan menemui Direktur Utama dalam waktu 3 jam sudah di Surabaya. Menemui Direktur Utama dalam waktu 3 jam adalah output yang harus dicapai. Proses (how to) anda dari Jakarta ke Surabaya ditentukan oleh output, bukan proses yang menentukan output.

E.     Pandangan Tentang HR dari Dave Ulrich

            Dave Ulrich, seorang HR Guru, “mengeluh” bahwa saat ini fokus para profesional HR cenderung pada proses dari pada output. Ulrich mengatakan bahwa “our point is that HR professionals often focus internally on the function of HR rather than externally on what customers and investors need HR to deliver. If HR professionals are to truly serve as business partners, then their goals must be the goals of the business.” (Dave Ulrich et.al, 2009)

Ulrich mendesak para profesional untuk mengubah mindset dan pendekatan mengelola SDM. Menurut Ulrich “Our point is that HR should begin from the outside in. We should be at least as worried about the outcomes of our activities as about the activities themselves.” (Dave Ulrich et.al., 2009).

Dalam konteks pengelolaan SDM, saat ini departemen SDM seperti sebuah kepulauan tersendiri yang seolah-olah tidak terkait dengan konteks bisnis (business context), antara lain globalisasi, teknologi, karyawan, pelanggan di dalam dan di luar organisasi, investor, dan kompetitor. Konteks bisnis tersebut menjadi tantangan bagi organisasi. Masih ada Departemen SDM yang cenderung menyibukkan diri dengan berbagai aktivitas rutin yang menghasilkan kontribusi tidak seperti yang menjadi harapan para pemangku kepentingan. Tanpa memahami konteks bisnis dan tantangan yang dihadapi oleh organisasi, maka Departemen SDM hanya menjalankan program-program yang tidak jelas manfaatnya bagi pencapaian sasaran organisasi. Transformasi HR menuntut para profesional HR untuk memahami konteks bisnis dan tantangan yang dihadapi organisasi dan menterjemahkan ke dalam program-program yang mampu memberikan nilai tambah yang dibutuhkan organisasi.

Ulrich (2009) menyarankan untuk para profesional HR untuk menetapkan HR Strategy Statement yang berisi pernyataan yang menjawab tiga pertanyaan penting sebagai berikut :

Who are you? (vision).

What do you deliver? (mission or value propostion)

Why do you do it? (the results HR wants to achieve)

Setiap organisasi memiliki misi, visi, nilai-nilai, sasaran dan strategi untuk mencapai sasaran. Program-program dan aktivitas-aktivitas dilakukan untuk mencapai sasaran. Logika yang sama berlaku bagi Departemen SDM, bahwa misi, visi, nilai-nilai, sasaran dan strategi mendahului program-program dan aktivitas aktivitas yang akan dilakukan.

PSIKOLOGI INDUSTRI - Industri dan Perkembangannya

Pengantar Blog :

       Sebelumnya terima kasih telah mengunjungi blog saya yang sederhana ini, namun di samping itu semoga apa yang termuat di dalamnya yang berkaitan dengan Psikologi Industri bisa bermanfaat bagi khalayak umum, khususnya bagi pelaku industri.

Sebelum membaca lebih jauh apa isi yang termuat dari PERKEMBANGAN DAN PERTUMBUHAN INDUSTRI ini mari kita simak terlebih dahulu apa itu arti dari PSIKOLOGI INDUSTRI dan INDUSTRI  itu sendiri yang sudah biasa kita dengar setiap hari.

            Psikologi Industri adalah cabang yang relatif baru psikologi yang diciptakan untuk perusahaan dan organisasi yang dibutuhkan struktur yang lebih. Psikologi Industri mampu menyediakan struktur ini dengan menilai perilaku karyawan demi kebaikan perusahaan. Hal ini sering disebut sebagai organisasi psikologi karena penekanannya pada analisis individu yang bekerja untuk berbagai organisasi.

Pada dasarnya, psikologi industri mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Walaupun psikologi industri tidak dimulai sampai tahun 1920-an, disiplin telah berkembang pesat dan merevolusi tempat kerja dalam abad terakhir. Karena tempat kerja adalah suatu sistem sosial, penerapan cabang ilmu psikologi ini berguna dalam memahami kompleksitasnya.
Selama bertahun-tahun, psikolog telah mempelajari bagaimana manusia makhluk telah berinteraksi dengan lingkungan mereka dan satu sama lain, tetapi psikologi industri mulai mengevaluasi interaksi antara orang-orang dan pekerjaan mereka. Psikologi Industri dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas perusahaan dan menjadi penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Psikologi Industri mengacu pada proses perilaku pada suatu organisasi, misalnya ketika mengevaluasi hubungan seseorang dengan pekerjaan mereka. Mereka menganalisis cara seseorang bekerja, keterampilan mereka, tugas, kewajiban, dan umum kepuasan dengan pekerjaan mereka sehari-hari.

Informasi ini sangat membantu untuk sumber daya manusia departemen dan pengawas perusahaan yang harus membuat program pelatihan, dan manfaat sistem umpan balik, dan membuat keputusan perekrutan serta terlibat dalam praktek-praktek perekrutan. Sebagian besar perusahaan menggunakan psikolog industri untuk melatih staf mereka sendiri sehingga organisasi dapat berjalan lancar dan pada kapasitas puncak.

      Industri adalah bidang yang menggunakan ketrampilan, dan ketekunan kerja (bahasa Inggris: industrious) dan penggunaan alat-alat di bidang pengolahan hasil-hasil bumi, dan distribusinya sebagai dasarnya. Maka industri umumnya dikenal sebagai mata rantai selanjutnya dari usaha-usaha mencukupi kebutuhan (ekonomi) yang berhubungan dengan bumi, yaitu sesudah pertanian, perkebunan, dan pertambangan yang berhubungan erat dengan tanah. Kedudukan industri semakin jauh dari tanah, yang merupakan basis ekonomi, budaya, dan politik. (Sumber : Wikipedia)

Berikut adalah sejarah perkembangan industri :

A.               SEJARAH

      Industri berawal dari pekerjaan tukang atau juru. Sesudah mata pencaharian hidup berpindah-pindah sebagai pemetik hasil bumi, pemburu, dan nelayan di zaman purba, manusia tinggal menetap, membangun rumah, dan mengolah tanah dengan bertani, dan berkebun serta beternak. Kebutuhan mereka berkembang misalnya untuk mendapatkan alat pemetik hasil bumi, alat berburu, alat menangkap ikan, alat bertani, berkebun, alat untuk menambang sesuatu, bahkan alat untuk berperang serta alat-alat rumah tangga. Para tukang, dan juru timbul sebagai sumber alat-alat, dan barang-barang yang diperlukan itu. Dari situ mulailah berkembang kerajinan, dan pertukangan yang menghasilkan barang-barang kebutuhan. Untuk menjadi pengrajin, dan tukang yang baik diadakan pola pendidikan magang, dan untuk menjaga mutu hasil kerajinan, dan pertukangan di Eropa dibentuk berbagai gilda (perhimpunan tukang, dan juru sebagai cikal bakal berbagai asosiasi sekarang).

Pertambangan besi, dan baja mengalami kemajuan pesat pada abad pertengahan. Selanjutnya pertambangan bahan bakar seperti batubara, minyak bumi, dan gas maju pesat pula. Kedua hal itu memacu kemajuan teknologi permesinan, dimulai dengan penemuan mesin uap yang selanjutnya membuka jalan pada pembuatan, dan perdagangan barang secara besar-besaran, dan massal pada akhir abad 18, dan awal abad 19. Mulanya timbul pabrik-pabrik tekstil (Lille, dan Manchester) dan kereta api, lalu industri baja (Essen) dan galangan kapal, pabrik mobil (Detroit), pabrik alumunium. Dari kebutuhan akan pewarnaan dalam pabrik-pabrik tekstil berkembang industri kimia, dan farmasi. Terjadilah Revolusi Industri.

Sejak itu gelombang industrialisasi berupa pendirian pabrik-pabrik produksi barang secara massal, pemanfaatan tenaga buruh, dengan cepat melanda seluruh dunia, berbenturan dengan upaya tradisional di bidang pertanian (agrikultur). Sejak itu timbul berbagai penggolongan ragam industri.

B.               KLASIFIKASI INDUSTRI

1.   Klasifikasi berdasarkan tempat bahan baku

a.    Industri ekstraktif, yaitu industri yang bahan baku diambil langsung dari alam sekitar. Contoh : pertanian, perkebunan, perhutanan, perikanan, peternakan, pertambangan, dan lain lain.

b.    Industri nonekstaktif, yaitu industri yang bahan baku didapat dari tempat lain selain alam sekitar.

c.    Industri fasilitatif, yaitu industri yang produk utamanya adalah berbentuk jasa yang dijual kepada para konsumennya. Contoh : Asuransi, perbankan, transportasi, ekspedisi, dan lain sebagainya.

2.   Jenis industri berdasarkan modal

a.    Industri padat modal, yaitu industri yang dibangun dengan modal yang jumlahnya besar untuk kegiatan operasional maupun pembangunannya.

b.    Industri padat karya, yaitu industri yang lebih dititik beratkan pada sejumlah besar tenaga kerja atau pekerja dalam pembangunan serta pengoperasiannya.

3.   Jenis industri berdasarkan jumlah tenaga kerja

a.    Industri rumah tangga, adalah industri yang jumlah karyawan / tenaga kerja berjumlah antara 1-4 orang.

b.    Industri kecil, adalah industri yang jumlah karyawan / tenaga kerja berjumlah antara 5-19 orang.

c.    Industri sedang atau industri menengah, adalah industri yang jumlah karyawan / tenaga kerja berjumlah antara 20-99 orang.

d.   Industri besar, adalah industri yang jumlah karyawan / tenaga kerja berjumlah antara 100 orang atau lebih.

4.   Penggolongan industri berdasakan pemilihan lokasi

a.    Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada pasar (market oriented industry), yaitu industri yang didirikan sesuai dengan lokasi potensi target konsumen. Industri jenis ini akan mendekati kantong-kantong di mana konsumen potensial berada. Semakin dekat ke pasar akan semakin menjadi lebih baik.

b.    Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada tenaga kerja (man power oriented industry), aAdalah industri yang berada pada lokasi di pusat pemukiman penduduk karena bisanya jenis industri tersebut membutuhkan banyak pekerja / pegawai untuk lebih efektif, dan efisien.

c.    Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada bahan baku (supply oriented industry), yaitu jenis industri yang mendekati lokasi di mana bahan baku berada untuk memangkas atau memotong biaya transportasi yang besar.

d.   Industri yang tidak terkait oleh persyaratan yang lain, yaitu industri yang didirikan tidak terkait oleh syarat-syarat di atas. Industri ini dapat didirikan dimana saja, karena bahan baku, tenaga kerja, dan pasarnya sangat luas serta dapat ditemukan dimana saja. Misalnya : Industri elektronik, Industri otomotif, dan industri transportasi.

5.   Klasifikasi Industri berdasarkan Proses Produksi

a.    Industri Hulu, yaitu industri yang hanya mengolah bahan mentah menjadi barang setengah jadi. Industri ini sifatnya hanya menyediakan bahan baku untuk kegiatan industri yang lain. Misalnya : Industri kayu lais, industri alumunium, industri pemintalan, dan industri baja.

b.    Industri Hilir, yaitu industri yang mengolah barang setengah jadi menjadi barang jadi sehingga barang yang dihasilkan dapat langsung dipakai atau dinikmati oleh konsumen. Misalnya : Industri pesawat terbang, industri konveksi, industri otomotif, dan industri meubeler.

6.   Jenis industri berdasarkan produktivitas perorangan

     Pada level atas, industri seringkali dibagi menjadi tiga bagian, yaitu primer (ekstraktif), sekunder (manufaktur), dan tersier (jasa). Beberapa penulis menambahkan sektor kuarterner (pengetahuan) atau bahkan sektor kuinari (kultur, dan penelitian). Seiring berjalannya waktu, perpecahan industri masyarakat pada masing-masing sektor mengalami perubahan.

a.    Industri primer, adalah industri yang barang-barang produksinya bukan hasil olahan langsung atau tanpa diolah terlebih dahulu. Contohnya adalah hasil produksi pertanian, peternakan, perkebunan, perikanan, dan sebagainya.

b.    Industri sekunder, adalah industri sekunder adalah industri yang bahan mentah diolah sehingga menghasilkan barang-barang untuk diolah kembali. Misalnya pemintalan benang sutra, komponen elektronik, daging kaleng, dan sebagainya.

c.    Industri tersier, adalah industri yang produk atau barangnya berupa layanan jasa. Contoh seperti telekomunikasi, transportasi, perawatan kesehatan, dan masih banyak lagi yang lainnya.

d.   Industri kuarterner, adalah industri yang mencakup penelitian pengetahuan, dan teknologi serta berbagai tugas berlevel tinggi lainnya. Misalnya adalah para peneliti, dokter, dan pengacara.

e.    Industri kuinari, beberapa menganggapnya sebagai salah satu cabang sektor kuarterner yang meliputi level tertinggi pengambilan keputusan dalam masyarakat atau ekonomi. Sektor ini meliputi eksekutif atau pegawai resmi dalam bidang pemerintahan, pengetahuan, universitas, non-profit, kesehatan, kultur, dan media.

C.               CABANG-CABANG INDUSTRI NASIONAL

Berikut adalah berbagai industri yang ada di Indonesia:

·       Makanan, dan minuman

Contoh Gambar : Industri Tekstil

·       Tembakau

·       Tekstil

·       Pakaian jadi

·       Kulit, dan barang dari kulit

·       Kayu, barang dari kayu, dan anyaman

·       Kertas, dan barang dari kertas

·       Penerbitan, percetakan, dan reproduksi

·       Batu bara, minyak, dan gas bumi, dan bahan bakar dari nuklir

·       Kimia, dan barang-barang dari bahan kimia

·       Karet, dan barang-barang dari plastik

·       Barang galian bukan logam

Contoh Gambar : Industri Kendaraan Bermotor

·       Logam dasar

·       Barang-barang dari logam, dan peralatannya

·       Mesin, dan perlengkapannya

·       Peralatan kantor, akuntansi, dan pengolahan data

·       Mesin listrik lainnya, dan perlengkapannya

·       Radio, televisi, dan peralatan komunikasi

·       Peralatan kedokteran, alat ukur, navigasi, optik, dan jam

·       Kendaraan bermotor

·       Alat angkutan lainnya

·       Furniture, dan industri pengolahan lainnya

D.               PENGARUH PERKEMBANGAN INDUSTRI

            Pengaruh dari perkembangan industri di masa kini, yang mungkin juga akan terus dirasakan di masa yang akan datang akan banyak di rasakan orang di belahan dunia ini, bahkan bukan hanya secara individual karena pengaruh yang di timbulkan berdampak langsung terhadap perekonomian, politik, dan sosial. Sehingga sangat berpengaruh juga terhadap kehidupan di dunia ini.

1.    Pengaruh Terhadap Bidang Perekonomian

            Proses perubahan yang cepat di bidang ekonomi, yaitu dari kegiatan ekonomi agraris ke ekonomi industri yang menggunakan mesin dalam mengelola bahan mentah menjadi bahan siap pakai. Dapat dikatakan bahwa revolusi industri telah mengubah cara kerja manusia dari menggunakan tangan menjadi menggunakan mesin.

a.    Barang melimpah dan harga murah

            Revolusi Industri telah menimbulkan peningkatan usaha industri dan pabrik secara besar-besaran melalui proses mekanisasi. Dengan demikian, dalam waktu singkat dapat menghasilkan barang-barang yang melimpah. Produksi barang menjadi berlipat ganda sehingga dapat memenuhi kebutuhan masyarakat yang lebih luas. Akibat pembuatan barang menjadi cepat, mudah, serta dalam jumlah yang banyak sehingga harga menjadi lebih murah.

b.    Perusahaan kecil gulung tikar

            Dengan penggunaan mesin-mesin maka biaya produksi menjadi relatif kecil sehingga harga barang-barang pun relatif lebih murah. Hal ini membawa akibat perusahaan tradisional terancam dan gulung tikar karena tidak mampu bersaing.

c.    Perdagangan makin berkembang

            Berkat peralatan komunikasi yang modern, cepat dan murah, produksi lokal berubah menjadi produksi internasional. Pelayaran dan perdagangan internasional makin berkembang pesat.

d.   Transportasi semakin lancar

            Adanya penemuan di berbagai sarana dan prasarana transportasi yang makin sempurna dan lancar. Dengan demikian, dinamika kehidupan masyarakat makin meningkat.

2.   Akibat di bidang sosial

a.    Berkembangnya urbanisasi

            Berkembangnya industrialisasi telah memunculkan kota-kota dan pusat-pusat keramaian yang baru. Karena kota dengan kegiatan industrinya menjanjikan kehidupan yang lebih layak maka banyak petani desa pergi ke kota untuk mendapatkan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan terabaikannya usaha kegiatan pertanian.

b.    Upah buruh rendah

            Akibat makin meningkatnya arus urbanisasi ke kota-kota industri maka jumlah tenaga kerja makin melimpah. Sementara itu, pabrik-pabrik banyak yang menggunakan tenaga mesin. Dengan demikian, upah tenaga kerja menjadi murah. Selain itu, jaminan sosial pun berkurang sehingga kehidupan mereka menjadi susah. Bahkan para pengusaha banyak memilih tenaga buruh wanita dan anak-anak yang upahnya lebih murah.

c.    Munculnya golongan pengusaha dan golongan buruh

            Di dalam kegiatan industrialisasi dikenal adanya kelompok pekerja (buruh) dan kelompok pengusaha (majikan) yang memiliki industri atau pabrik. Dengan demikian, dalam masyarakat timbul golongan baru, yakni golongan pengusaha (kaum kapitalis) yang hidup penuh kemewahan dan golongan buruh yang hidup dalam kemiskinan.

d.   Adanya kesenjangan antara majikan dan buruh

            Dengan munculnya golongan pengusaha yang hidup mewah di satu pihak, sementara terdapat golongan buruh yang hidup menderita di pihak lain, maka hal itu menimbulkan kesenjangan antara pengusaha dan buruh. Kondisi seperti itu sering menimbulkan ketegangan-ketegangan yang diikuti dengan pemogokan kerja untuk menuntut perbaikan nasib. Hal ini menimbulkan kebencian terhadap sistem ekonomi kapitalis, sehingga kaum buruh condong kepada paham sosialis.

e.    Munculnya revolusi sosial

            Pada tahun 1820-an terjadi huru hara yang ditimbulkan oleh penduduk kota yang miskin dengan didukung oleh kaum buruh. Gerakan sosial ini menuntut adanya perbaikan nasib rakyat dan buruh. Akibatnya, pemerintah mengeluarkan undang-undang yang menjamin perbaikan nasib kaum buruh dan orang miskin. Undang-undang tersebut, antara lain sebagai berikut:

1)   Tahun 1832 dikeluarkan Reform Bill atau Undang-Undang Pembaharuan Pemilihan. Menurut undang-undang ini, kaum buruh mendapatkan hak-hak perwakilan di dalam parlemen.

2)   Tahun 1833 dikeluarkan Factory Act atau Undang-Undang Pabrik. Menurut undang-undang ini, kaum buruh mendapatkan jaminan sosial. Di samping itu, undang-undang juga berisi larangan pengunaan tenaga kerja anak-anak dan wanita di daerah tambang di bawah tanah.

3)   Tahun 1834 dikeluarkan Poor Law Act atau Undang-Undang Fakir Miskin. Oleh karena itu, didirikan pusat-pusat penampungan dan perawatan para fakir miskin sehingga tidak berkeliaran.

4)   Makin kuatnya sifat individualisme dan menipisnya rasa solidaritas. Dengan adanya Revolusi Industri sifat individualitas makin kuat karena terpengaruh oleh sistem ekonomi industri yang serba uang. Sebaliknya, makin menipisnya rasa solidaritas dan kekeluargaan.

3.   Akibat di bidang politik

a.    Munculnya gerakan sosialis

            Kaum buruh yang diperlakukan tidak adil oleh kaum pengusaha mulai bergerak menyusun kekuatan untuk memperbaiki nasib mereka. Mereka kemudian membentuk organisasi yang lazim disebut gerakan sosialis. Gerakan sosialis dimotivasi oleh pemikiran Thomas Marus yang menulis buku Otopia. Tokoh yang paling populer di dalam pemikiran dan penggerak paham sosialis adalah Karl Marx dengan bukunya Das Kapital.

b.    Munculnya partai politik

            Dalam upaya memperjuangkan nasibnya maka kaum buruh terus menggalang persatuan. Apalagi dengan makin kuatnya kedudukan kaum buruh di parlemen mendorong dibentuknya suatu wadah perjuangan politik, yakni Partai Buruh. Partai ini berhaluan sosialis. Di pihak pengusaha mengabungkan diri ke dalam Partai Liberal.

c.    Munculnya imperialisme modern

            Kaum pengusaha/kapitalis umumnya mempunyai pengaruh yang kuat dalam pemerintahan untuk melakukan imperialisme demi kelangsungan industrialisasinya. Dengan demikian, lahirlah imperialisme modern, yaitu perluasan daerah-daerah sebagai tempat pemasaran hasil industri, mencari bahan mentah, penanaman modal yang surplus, dan tempat mendapatkan tenaga buruh yang murah. Dalam hal ini, Inggris yang menjadi pelopornya.